Zgodnie z dostępnymi danymi pochodzącymi z ankiet, mobbing w zakładach pracy to zjawisko, którego skala jest porażająca. Pomimo tego, że zjawisko zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy, wciąż budzi wiele wątpliwości wśród pracowników i pracodawców. Czym jest, jakie warunki muszą zostać spełnione, aby móc go zidentyfikować, oraz jakie są prawne środki ochrony dla jego ofiar? Artykuł opiera się na kluczowych aspektach mobbingu, które przedstawiam podczas szkoleń i webinarów.
Definicja mobbingu
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 943) mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które:
- mają uporczywy i długotrwały charakter,
- wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodują poniżenie, ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników.
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) określa mobbing jako specyficzny rodzaj przemocy zaburzający relacje interpersonalne w miejscu pracy i negatywnie wpływający na funkcjonowanie całej firmy.
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?
Aby móc mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione łącznie wszystkie poniższe przesłanki:
- Ofiara musi być zatrudniona na podstawie umowy o pracę (sprawca nie musi).
- Nękanie lub zastraszanie pracownika ma charakter długotrwały i uporczywy.
- Działania te wywołują u ofiary zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
- Ich celem jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.
Jeśli brakuje którejkolwiek z przesłanek, sytuacja nie spełnia definicji mobbingu w sensie prawnym, ale ofiara może dochodzić swoich praw na podstawie innych przepisów, np. Kodeksu cywilnego (art. 415 K.c.).
Co nie jest mobbingiem? (przykłady PIP)
- Jednorazowe incydenty – np. akt poniżenia lub zlekceważenia.
- Uzasadniona krytyka – wskazywanie błędów czy sugestie poprawy, gdy pracownik nie wywiązuje się z obowiązków.
- Konflikt – spory między pracownikami, w których obie strony dążą do rozwiązania sytuacji.
- Złe warunki pracy – np. niespełnianie wymogów BHP, o ile nie są one wymierzone w konkretnego pracownika.
- Dyskomfort w pracy – brak satysfakcji z zadań czy nudna praca.
Reakcja na mobbing
Ofiary mobbingu mają dwa główne wyjścia:
- Wycofanie się – rezygnacja z pracy, często z poczuciem niesprawiedliwości, ale z możliwością poprawy komfortu życia i “postawieniem grubej kreski”, chociaż nie jest to łatwe.
- Walka – dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, co wymaga zaplanowania działań z wyprzedzeniem, pozostania w zakładzie pracy, determinacji i zbierania dowodów.
Dochodzenie praw na drodze sądowej
Proces sądowy w sprawach mobbingowych opiera się na kilku zasadach:
- Pozew zawsze kierowany jest przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu.
- Ofiara musi udowodnić, że doszło do mobbingu, spełniając wszystkie wymagane przesłanki.
- Orzeczenie, czy mobbing miał miejsce, należy wyłącznie do sądu pracy.
Pracownik może domagać się:
- Zadośćuczynienia – za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.
- Odszkodowania – np. za utratę dochodów w wyniku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.
Jak zbierać dowody?
Kluczowe jest dokumentowanie wszelkich zdarzeń:
- Informowanie sprawcy o niewłaściwym zachowaniu (np. poprzez wiadomości SMS lub mailowe z potwierdzeniem odbioru).
- Prowadzenie dziennika zdarzeń.
- Zbieranie dowodów w postaci maili, nagrań, screenshotów czy notatek służbowych.
- Konsultacje z psychologiem lub psychiatrą jako dowód wpływu mobbingu na zdrowie.
Rola pracodawcy
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 943 § 1), pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza konieczność podejmowania działań prewencyjnych, np. opracowania procedur zgłaszania niewłaściwych zachowań. Bardzo dużo zależy od postawy kierownika jednostki i tego, czy zaoferuje realne wsparcie osobie poddawanej mobbingowi.
Mobbing a ustawa o sygnalistach
W ustawie o ochronie sygnalistów z czerwca 2024 r. naruszenia z zakresu prawa pracy zostały wykreślone. Jednak inne aspekty, np. dotyczące bezpieczeństwa żywności czy zdrowia, mogą być zgłaszane w ramach tej ustawy.
Podsumowanie
Mobbing to problem, który może dotknąć każdego pracownika. Zrozumienie, jakie przesłanki muszą być spełnione, oraz znajomość swoich praw i dostępnych narzędzi prawnych to klucz do skutecznej ochrony. Warto pamiętać, że proces sądowy wymaga determinacji, ale może przynieść sprawiedliwość i zadośćuczynienie.
